Francuski headhunter otkrio nam je kako strane firme u Hrvatskoj pronalaze baš najbolje ljude

Društvene mreže nisu presudne za potragu

Imena klijenata također su poslovna tajna. Coquillet kaže da su to uglavnom velike strane tvrtke, koje znaju cijeniti kvalitetu odrađenoga posla. I koji, ruku na srce, imaju novca platiti takve usluge. “To su tvrtke koje su dovoljno zrele da razumiju zašto trebaju platiti nekome da im nađe idealnog zaposlenika za visoku poziciju“, kaže Coquillet.

Kadrove istražuju na različite načine. Dobar dio procesa poslovna je tajna, ali mnoge su informacije zapravo javno dostupne, posebno informacije o profesionalcima kakve oni traže. Coquillet naglašava da društvene mreže nisu, kao što se misli, glavni izvor informacija za headhuntere. “Kad pronađem savršeno uređene profile na, primjerice, LinkedInu, redovito osvježavane najnovijim informacijama i fotografijama, ponekad se zapitam kad ti ljudi zapravo rade, ako imaju toliko vremena za toliku brigu o svom internetskom profilu“, kaže Coquillet.

Nikad ne promoviramo tvrku ili plaću

Nakon iscrpnih razgovora s tvrtkom, daju se u potragu. Imaju svoje načine, od kojih su mnogi tajni, ali nakon istraživanja i pronalaska određenog broja kandidata koji odgovaraju profilu kakav kompanija traži, stupaju u kontakt s tim osobama. “Nikad ne promoviramo tvrtku ili plaću. Ljude nastojimo zainteresirati tako što im prezentiramo radno mjesto“, kaže Coquillet. Funkcioniraju poput svojevrsnog filtera. Kompanija za koju rade, naravno, ima zadnju riječ i odlučuje kojeg će kandidata odabrati. Na headhunterima je da im pronađu u prosjeku pet ili šest idealnih kandidata, s kojima će obaviti posljednji razgovor i odlučiti se za jednoga.

Kad nađu dobre kandidate ne navaljuju na ljude. “Nastojimo im dobro prezentirati što nudimo, da im pobudimo zanimanje i pozovemo na razgovor“, kaže Coquillet. Ukoliko ih i dalje ne zanima, ne navaljujemo. Neki ih na prvu odbiju, ali ih agenti zamole da razmisle, pa se često puta ljudi ponovno jave i žele doći na razgovor, objašnjava Coquillet.

Ljude koji licitiraju s ponudama zauvijek otpisujemo

Drugi, pak, imaju kompleks superiornosti pa sudjeluju u cijelom procesu samo da bi ostvarili svoje privatne interese. Jedna je kandidatkinja, priča Coquillet, sudjelovala u nekoliko krugova razgovora, bila čak jedna od konačnih kandidata koje je headhunterska tvrtka prezentirala svome klijentu, obavila je razgovor i s potencijalnim poslodavcem, dobila pismeni ugovor, u kojemu je stajao i iznos plaće koju je kompanija ponudila.

Onda je s tim ugovorom otišla svom trenutnom poslodavcu i rekla kako ima bolju ponudu i da želi povišicu ili odlazi. Dobila je povišicu. “Čitav je proces bio uzaludan i to je bilo jako frustrirajuće“, kazao je Coquillet. To je, pak, imalo za posljedicu da tu kandidatkinju nikad više neće uzeti u obzir za bilo kakav budući posao, ma kako dobar kadar bila, zaključio je.

Kriza nije gotova, ali tvrtke mijenjaju mentalitet

Alexander Hughes u Hrvatskoj godišnje zaposli oko 20 ljudi. Čitav proces potrage i razgovora s kandidatima traje oko dva mjeseca. Što se njih tiče, barem. Ponekad tvrtke razvuku proces, a na njih vrše pritisak da čim prije završe s potragom. Tako da headhunteri često puta ne mogu utjecati na trajanje procesa.

Jako često dobivaju i spontane prijave ljudi koji ih traže posao. “Provjerimo svaku, iako mi ljudima ne tražimo posao”, kaže. Ukoliko se u budućnosti ukaže prilika, svakako uvrste i toga kandidata u istraživanje i pronalazak zaposlenika za sljedećeg klijenta.

Coquillet je s radom započeo netom prije velike krize. „Ona se osjeti i danas. Kriza nije gotova“, kaže. Ali kompanije polako uviđaju korisnost angažiranja headhuntera. Oni, tvrdi Coquillet, skidaju veliko breme s leđa odjela ljudskih potencijala, jer im u konačnici prezentiraju malo kandidata, za koje drže da su točno ono što tvrtka treba. Lakše je obaviti šest razgovora, nego nekoliko desetaka više.

Još nisu tražili Hrvata za veliku tvrku u inozemstvu

Ulazak Hrvatske u Europsku uniju također je pomogao širenju posla. “Da, konkurencija je jaka”, kaže Coquillet, “ali mnoge su tvrtke počele poslovati u Hrvatskoj, pa je i potreba za kadrom veća”. Ipak, još nisu imali priliku tražiti hrvatskoga radnika za tvrtku koja posluje u inozemstvu. “Visoka razina obrazovanja ne podrazumijeva nužno visoku razinu stručnosti, kompetentnosti, ali i znanja i sposobnosti za obavljanje određenoga posla”, kaže Coquillet.

Ljudi često mijenjaju poslove zato što žele veću plaću, logično. Ali često znanja i sposobnost nisu u skladu s razinom obrazovanja, a ljudi smatraju da im je upravo diploma prvo i jedino jamstvo puno bolje plaće. “Imaju magisterij, ali nemaju praksu niti praktična znanja u kojima teoriju mogu primijeniti, ali očekuju vodeću poziciju“, priča Coquillet s čime se sve susretao.

Kako profesionalce testiraju uglavnom za vodeće pozicije, vrsta obrazovanja koju traže vrlo je različita. Postoje i razlike na tržištu. Alexander Hughes posluje u cijeloj regiji, osim Zagreba imaju ured i u Srbiji, BiH, Makedoniji i Sloveniji. “Ljudi su vrlo različiti” kaže Coquillet “Ne želim poticati stereotipe ali primijetio sam određene različitosti među nacijama.” Slovenci su, objašnjava, vrlo aktivni i sumnjičavi. Odmah se raspituju i o tvrtki i o plaći. “Hrvati i Srbi su vrlo znatiželjni. Iako ne znaju mnogo detalja, sastat će se s nama, porazgovarati i provjeriti o čemu se radi. Žele se i promovirati“, kaže.

Klijenti im se vraćaju, često kad su u nevolji

Srbi su, opet, mnogo zatvoreniji od Hrvata. Srbija nije bila toliko otvorena ostatku Europe, niti međunarodnim kompanijama. “To se osjeti u pristupu“, kaže. Hrvati su organiziraniji i bolje obrazovani, smatra Coquillet. Klijenti im se vraćaju, ali često im se drugi put obrate kad su već u nevolji. Misle da su naučili kako će sami obaviti posao pa žele uštedjeti na headhunterskim poslovima i zapetljaju se u procesu.

“Često se dogodi da potroše i više, jer mi ispravljamo njihove pogreške, gubitak vremena, koji se mogao iskoristiti na bolji način“, kaže Coquillet. “Mi nismo zamjena za odjel ljudskih potencijala, ali olakšavamo poslovanje tako što kompanijama omogućavamo da se usmjere na razvijanje drugih strategija i ne troše vrijeme na pronalaženje zaposlenika.” Posebno ističe krizni menadžment, na kojemu smatra da mnoge tvrtke trebaju poraditi.

U vremenu u kojemu jako mnogo Hrvata traži posao, u kojemu jako mnogo tih istih Hrvata ulaže previše truda u stvari koje mu nisu korisne za prezentaciju. Manje vremena ulagati u virtualne profile, a više poraditi na vlastitim znanjima i sposobnostima, koji će vas, osim diplome, izdvajati iz mase tražitelja posla i na dobrom ste putu.