Koje su prednosti psihološkog testiranja za posao? Otkrivamo tajne i nekoliko primjera
Psihološki testovi za posao mogu biti od velike pomoći poslodavcu, ali i samim kandidatima za posao
Danas, u vremenu sve veće konkurencije na tržištu rada, poslodavci se sve više oslanjaju na različite metode odabira zaposlenika kako bi pronašli najkvalitetnije kandidate za svoje tvrtke. Jedna od ključnih metoda koja se koristi u procesu selekcije kandidata za posao su psiho testovi. Ovi testovi su postali nezaobilazan alat za procjenu vještina, osobnosti i kompetencija potencijalnih zaposlenika. Psiho testovi se, međutim, ne koriste samo tijekom procesa zapošljavanja – neke tvrtke ove koriste testove kako bi pratile razinu motivacije zaposlenika koji su već neko vrijeme na poslu.
Koja je svrha psihološkog testiranja?
Svrha psihološkog testiranja je donošenje utemeljenijih odluka o zapošljavanju. Ovi testovi pružaju uvid u različite karakteristike, kao što su intelekt, osobnost, emocionalna stabilnost i druge psihološke aspekte koji su važni za obavljanje određenog posla. Psiho testovi se temelje na znanstvenim principima i razvijaju uz pažljivo planiranje i istraživanje kako bi bili pouzdani i korisni.
Ovakvim testiranjem posebno se utvrđuje sposobnost potencijalnih zaposlenika da rade u stresnim uvjetima te se procjenjuje potencijal budućeg zaposlenika da se učinkovito nosi sa zadacima i odgovornosti u specifičnim uvjetima.
Zašto je psihološko testiranje važno na radnom mjestu?
Psiho testiranje za posao donosi niz prednosti za organizacije prilikom procesa selekcije kandidata. Neke od glavnih prednosti psihološkog testiranja prilikom procesa zapošljavanja su:
- Objektivnost i standardizacija: Psiho testovi su standardizirani alati koji pružaju objektivne podatke o kandidatima. To znači da se svaki kandidat podvrgava istim uvjetima i istim pitanjima, što pomaže u usporedbi njihovih rezultata i donošenju pravednih odluka o zapošljavanju.
- Mjerenje različitih aspekata: Psiho testovi omogućuju procjenu različitih aspekata kandidata, uključujući intelektualne sposobnosti, osobnost, motivaciju, emocionalnu stabilnost i vještine.
- Smanjenje subjektivnosti: Eliminira se subjektivnost u procesu odabira kandidata. Odluke o zapošljavanju više ne ovise samo o dojmu ili instinktu intervjuera, već se temelje na konkretnim rezultatima testova.
- Identificiranje najboljih kandidata: Psiho testovi pomažu poslodavcima identificirati kandidate koji najbolje odgovaraju potrebama i zahtjevima radnog mjesta. Ovo može rezultirati boljim dugoročnim zaposlenicima i smanjenjem stope odljeva.
- Brzina i učinkovitost: Psiho testiranje može ubrzati proces odabira, omogućujući brže ocjenjivanje kandidata i donošenje odluka. To je posebno važno u situacijama kada je potrebno brzo popuniti određeno radno mjesto.
- Smanjenje pogrešaka u odabiru: Upotreba psiho testova pomaže smanjiti vjerojatnost pogrešaka u odabiru kandidata. Poslodavci imaju bolje informacije o kandidatima, što smanjuje rizik od loših odluka.
- Unapređenje radnog okruženja: Proučavanjem osobnosti i motivacije kandidata, poslodavci mogu bolje uskladiti zaposlenike s radnim okruženjem i timskom dinamikom, što može poboljšati radnu atmosferu i produktivnost.
Vrste psiho testiranja za posao
Postoji nekoliko različitih psiho testova koji se koriste u procesu zapošljavanja, ali neki od najčešćih su:
- Testovi inteligencije: Testovi IQ (inteligencije) mjere opću kognitivnu sposobnost kandidata i njihovu sposobnost rješavanja problema.
- Testovi ličnosti: Testovi ličnosti pomažu poslodavcima razumjeti kako se kandidat ponaša, komunicira i reagira na različite situacije.
- Testovi motivacije: Ovi testovi istražuju što motivira kandidata i što ih čini zadovoljnima na radnom mjestu.
- Testovi vještina: Testovi vještina ocjenjuju praktične vještine i sposobnosti potrebne za izvršavanje određenih poslova, kao što su testovi za vozače, programere ili tehničare.
Istovremeno, psiho testove možemo podijeliti i prema sadržaju, pa tako postoje:
- testovi inteligencije,
- psihofiziološke mjere,
- projektivni testovi,
- neuropsihologijski testovi,
- upitnici ličnosti,
- liste označavanja.
Primjeri psiho testova za posao
Prema Zakonu o psihološkoj djelatnosti, standardizirani psiho testovi za posao su zaštićena psihodijagnostička sredstva. Prema tome, testovi koji služe za procjenu kandidata za određeni posao ne mogu se naći na internetu, tj. nije ih moguće naći u slobodnoj upotrebi, a kandidati za posao ne mogu ih koristiti na legalan način prije rješavanja samog psihološkog testa za posao.
No, testovi koji nisu standardizirani, poput primjera testova sposobnosti, ponekad se mogu pronaći kako bi kandidati bili bolje upućeni u okvirnu sliku nekoga testa te da bi znali što okvirno mogu očekivati. Tako Posao.hr donosi tri primjera testa sposobnosti.
- Numerički test 1
Svaki niz brojeva sastavljen je prema određenom pravilu. Treba otkriti načelo prema kojem je niz sastavljen i prema pravilu koje ste otkrili dopišite dva broja.
Primjer: 16, 12, 20, 8, 24, 4, _, _
Vrijeme rada: 8 minuta
Rješenje: 28 i 0, dva niza brojeva, prvi se povećava za četiri, a drugi se smanjuje za četiri)
- Numerički test 2
Od šest brojeva u nizu jedan je pogrešan. Pronađite i precrtajte brojku koja narušava smislenost niza.
Primjer: 2, 4, 6, 7, 8, 10
Vrijeme rada: 6 minuta
Rješenje: 7, broj odstupa od principa prema kojemu se niz brojeva povećava za dva)
- Verbalni test inteligencije
U zadatku je masnim slovima napisana jedna riječ.
Ispod nje je napisano šest riječi među kojima treba pronaći i zaokružiti slova onih dviju riječi bez kojih ne može postojati pojam napisan masnim slovima.
Primjer: zgrada
a) glina, b), beton, c) materijal, d) drvo, e) oblik, f) žbuka
Vrrijeme rada: 7 minuta
Rješenje: materijal i oblik
Upitnik ličnosti
Osim testa osobnosti, moguće je pronaći i pokoje pitanje iz upitnika ličnosti, psiho testa u kojem nema pravih ili krivih odgovora, a pomaže poslodavcu da bolje procijeni samu ličnost potencijalnog zaposlenika te tako vidi hoće li se uklapati na radno mjesto ili ne. Ovo su neka od pitanja koja bi se mogla, ali i ne moraju, pojaviti na upitniku ličnosti.
- Biste li zastali pred gradilištem neke zgrade ili predstave?
- Jeste li osoba koja prva počinje razgovor pri upoznavanju s novim ljudima?
- Mislite li da imate prijatelje koji vas samo iskorištavaju?
- Volite li sanjariti ili više raditi na konkretnom projektu?
- Jesu li vaše ideje presložene da bi vam predugo trebalo da ih objasnite drugima?
- Smeta li vam nered pri obavljanju zadataka?
- Mora li svaki posao biti obavljen s jednakom mjerom pažnje?
- Volite li objedovati sami?
- Možete li govoriti o svojim osjećajima s nepoznatom osobom?
Prednosti psiho testa za posao
Moj Posao javlja kako postoji nekoliko prednosti psiho testa za posao. Za razliku od selekcijskog intervjua koji često može biti i subjektivan, psihološko testiranje je potpuno objektivno te svaki kandidat dobiva ista pitanja. Preko rezultata testa mogu se istaknuti kandidati koji imaju manje ili ništa radnog iskustva, a tim putem testiranje može biti prilika za kompenzaciju nedostatka stručnih znanja. Na kraju, kroz psiho test osobe može naučiti puno toga o sebi ukoliko dobije povratne informacije od poslodavca.
Nedostaci psihološkog testiranja za posao
Iako psiho testiranje za posao donosi brojne prednosti, postoje i određeni izazovi koje treba uzeti u obzir prilikom primjene ovih metoda. Evo nekoliko glavnih nedostataka psihološkog testiranja za posao:
- Potencijal za pristranost: Testovi mogu biti skloni pristranostima ako nisu pažljivo razvijeni i validirani. Pristranost se može pojaviti prema različitim skupinama kandidata, što može dovesti do diskriminacije.
- Nepotpunost slike: Psiho testiranje pruža samo jedan dio slike o kandidatu. Testovi se često temelje na pojednostavljenim modelima i ne uzimaju u obzir sve aspekte kandidatove osobnosti i sposobnosti.
- Potreba za profesionalnim tumačenjem: Rezultati testova često zahtijevaju stručno tumačenje kako bi se donijele ispravne odluke. Nedostatak obučenih stručnjaka za tumačenje može dovesti do pogrešnih zaključaka.
- Stres za kandidate: Psiho testiranje može biti stresno iskustvo za kandidate, posebno ako se provodi u kombinaciji s drugim postupcima selekcije. Stres može utjecati na performanse kandidata i dovesti do nepouzdanih rezultata.
- Nedostatak prilagodljivosti: Standardizirani testovi mogu biti nepopustljivi i ne uzimaju u obzir različite kontekste i potrebe različitih poslova i organizacija. Neki kandidati se mogu osjećati frustrirano jer se neki testovi ne prilagođavaju dovoljno specifičnim zahtjevima posla.
- Troškovi i resursi: Razvoj, primjena i tumačenje psiho testova zahtijeva resurse u smislu vremena i novca. Manje organizacije ili poslodavci s ograničenim budžetima mogu se suočiti s teškoćama u primjeni ovih metoda.