Stručnjaci o novoj generaciji u uredima: 'Poslodavci ih se boje, no ključni su za napredak. Evo zašto'

O pitanjima zašto poslodavci demoniziraju genzere i što njihov ulazak na tržište rada doista znači, te o drugim employer branding temama, vodeći su stručnjaci za ljudske resurse, kulturu rada i organizacija raspravljali na prvom meetupu u organizaciji našeg portala. Meetup Budućnost mladih održao se na Visokom učilištu Algebra u srijedu 31. svibnja, a na njemu smo ugostili brojne stručnjake iz područja ljudskih resursa, psihologije i poslovanja.

Mladi očekuju zadovoljstvo, razvoj i prilagodbu

Izazovno, zanimljivo i inspirativno pojmovi su kojima su sudionici prvog panela „Nova generacija u uredima – zašto dolaze i odlaze“ jednomišljenički opisali pripadnike generacije Z te rad s njima. Složili su se da ulazak nove generacije u svijet rada od poslodavaca zahtijeva promjenu poslovne kulture i mindseta, a Dubravka Štefanac Vinovrški, direktorica korporativnih komunikacija u A1 Hrvatska, sve je opisala sasvim razumljivom metaforom.

“Ovo je kao situacija kada imate dijete od osam, devet godina. Onda to dijete uđe u pubertet i promjene koje se događaju u njegovom ponašanju sasvim su normalne, ali roditelji imaju problem prilagoditi se tim promjenama, već traže da se dijete prilagodi njima. Isto se događa u odnosu mladih i poslodavaca. Generacija Z očekuje brze promjene i nestrpljivi su zaposlenici, društveno su angažirani te su jako samosvjesni i to se ne boje komunicirati. Oni rade da bi mogli živjeti i posao im nije najvažnija stvar u životu”, istaknula je.

Kako je sasvim nepotrebno plašiti se dolaska novih generacija, a pogotovo generacije Z, navela je Iva Majstorović, employer branding direktorica u Degordianu, iz čijeg su iskustva genzeri iznimno zanimljivi. Da svaka generacija unosi neke promjene, složio se i Hrvoje Josip Balen, član Uprave Visokog učilišta Algebra. Kazao je kako on između generacija ipak ne radi tako velike razlike, ali da je kod generacije Z primijetio da su njeni pripadnici jako osjetljivi na svoje vrijeme.

Koje su konkretne karakteristike te nove generacije, istražio je A1 Hrvatska u sklopu platforme Vještine budućnosti. Moderatorica Tena Turčinović, voditeljica marketinga u Woltu i stručnjakinja za LinkedIn, naglasila je kako se njezino dosadašnje iskustvo rada s genzerima u točku poklapa sa zaključcima istraživanja. Zaključci istraživanja, nakon svega rečenoga, sasvim su očekivani: mladi od posla traže zadovoljstvo, učenje i napredovanje, posao žele prilagoditi sebi umjesto da svoj život prilagođavaju njemu, poslove biraju oprezno i promišljeno, a od kompanija očekuju da su fokusirane na njihov razvoj.

Akcija je jedino rješenje za silent quitting

O tome je li silent quitting, ili kako ga je Maja Vučić, magistra psihologije i moderatorica idućeg panela predstavila, prividno prisustvo, samo popularni trend ili pak wake up call za sve poslodavce, razgovarali su Ana Spasojević, direktorica ljudskih potencijala u Real Grupi i Aleksandar Raić, potpredsjednik Infobipa za transformaciju i ljudske resurse.

Prividno su prisustvo opisali prigodnom hrvatskom uzrečicom ne možeš ti mene toliko malo platiti, koliko malo ja mogu raditi. Vjeruju da korporacije moraju provoditi redovite evaluacije zadovoljstva zaposlenika, a potom obavezno poduzeti akciju jer je ovo jedini način da se prividno prisustvo, do kojeg dolazi kada su zaposlenici nezadovoljni, sreže u samom korijenu.

“Velike kompanije procjenu klime ponekad rade samo jer moraju. Od zaposlenika traže feedback, a potom ne naprave ništa kako bi promijenili ono čime su zaposlenici nezadovoljni. U tom slučaju se događa da svake iduće godine sve manje zaposlenika želi ispunjavati evaluacije. To je očekivano jer im je ovakvim postupanjem kompanija jasno dala do znanja da im njihovo mišljenje nije doista bitno. Zato je poduzimanje koraka nakon evaluacije naprosto nužno i obavezno. Ako ništa drugo, menadžer barem mora otvoreno reći da se neke želje zasad ne mogu ispuniti”, objašnjava Spasojević.

Ne smijemo se ograničiti razredima i kućicama

Na to se Raić nadovezao kako Infobip zapošljava više od 3500 zaposlenika diljem svijeta i vrlo jasno komunicira da žele najbolje u svojim redovima. Vučić je zanimalo kako se nose sa sustavnim ograničenjima radi kojih je nekada nemoguće nagraditi zaposlenika prema njegovim željama.

“Na našim najvišim pozicijama ima ljudi sa završenom srednjom školom i onih s doktoratima. Ono što ih povezuje je to da žive ono što rade. Mi nismo ograničeni razredima i certifikatima. Ako nas odličan zaposlenik traži duplo veći plaću, dobit će je. Ali to se rijetko događa jer su najbolji obično oni najtiši i najskromniji i njih ćemo sami nagraditi”, pojasnio je Raić.

Spasojević je na istom tragu dodala da ni ona već godinama ne radi svoj posao prema nekim predefiniranim kućicama. Pristup koji joj se pokazao najefektivnijim, a kreirala ga je tijekom godina iskustva, je podjela budžeta i strategije na tri kategorije aktivnosti odmah nakon evaluacije zaposlenika. U prvoj su kategoriji stvari koje će realizirati odmah i moraju biti vidljive zaposlenicima već nakon par dana. Druga su stvari na kojima mora sustavno raditi i potrajat će neko vrijeme, a treće one koje nisu izvedive, ali, naglašava, moraju se takvima transparentno predstaviti zaposlenicima.

Organizacijska pravednost ključ ostanka ljudi

Posljednja rasprava na dnevni je red donijela human centered poslovno okruženje kao potencijalno rješenje za akviziciju, ali i zadržavanje top talenata bez obzira na njihovu generaciju. Radi se o tipu leadershipa u kojem su ljudi najvažniji, a ona fraza da su zaposlenici najveće blago svake kompanije doista vrijedi. Moderatorica Tanja Pureta, osnivačica i CEO Ramira te panelisti Mihaela Smadilo, konzultantica i trenerica u tvrtki A.C.T., Dina Rukavina, Head of People and Culture u Happeningu i Mario Štulac, HR assistant manager u dm-u, složili su u jednome – ovaj tip poslovanja u kompanije su donijeli mladi.

“Ljudi su nekad bili objekti u kompanijama, a ulaskom mladih na tržište rada oni su postali subjekti. Mladi žele da ih se vidi, da ih se čuje i ne boje se artikulirati ono što trebaju”, istaknula je Pureta na samom početku. Smadilo je dodatno pojasnila da su glavne postavke human centered organizacije dvosmjerna komunikacija, transparentnost cijelog sustava te organizacijska pravednost i da ovakva i slična pitanja danas uvelike utječu na to hoće li se mladi negdje zadržati ili neće.

Na organizacijsku pravednost nadovezao se Štulac rekavši kako se mladima podrazumijeva da zaslužuju jednake pogodnosti i prava kao dugogodišnji zaposlenici. U tome ne vidi ništa loše pa takvu filozofiju slijedi dm, ali uz dodatno nagrađivanje vjernih zaposlenika. Tako u dm-u svaki zaposlenik ima jednake benefite, bez obzira radio u kompaniji tek par dana ili desetak godina.

Prva generacija Nositelja bolje budućnosti

Rukavina je pak naglasila kako se benefiti u IT industriji dosta često svedu na sakupljanje sličica pa tako nema zahtjeva koji nije čula i zato je važno znati dobro procijeniti što je uistinu potreba zaposlenika koja će doprinijeti kvaliteti njihovog rada i života. Ono što je prednost Happeninga je činjenica da je nastao iz dvije kompanije koje tako funkcioniraju od samih početaka. Kako su njihovi osnivači aktivno sudjelovali u rast kompanija, aktivno slušaju zaposlenike i brzo reagiraju s vrlo jasnim akcijama. Na to se nadovezala Smadilo ističući upravo važnost razlikovanja konkretnih potreba od flastera za već izgubljene slučajeve.

Da ne bi sve ostalo samo na riječima, Openspace i njegovi partneri nagradili su mlade nade koje u svojim tvrtkama već mijenjaju status quo i dodijelio im priznanja Nositelja bolje budućnosti. U kategoriji osobe koja u svemu traži purpose plaketu je zaslužila Tihana Barić Dvorabić, glavna tehnologinja proizvodnje margarina i delikatesa u Zvijezdi. Titulu caretakera i one koja uvijek primijeti nečije bolje i lošije dane odnijela je Ivona Škaro, asistentica u ljudskim potencijalima u Bagatinu, a pravi dreamer je Kristina Kozić, Head of social media u Real grupi.

Problem- solverom proglašen je Hrvoje Miholić, prodajni savjetnik iz Auto Benussija, a Tena Pezdevšek, brend dizajnerica iz Happeninga dobila je titulu icon tvrtke. Petru Blažeković, Social media i PR managericu u Degordianu su proglasili kao osobu koja uvijek ide extra mile, a futuristom je prozvan Mateo Črep, Sales Development Senior Specialist iz A1 Hrvatska. Čestitamo svima!

Na meetupu okupili su se HR stručnjaci i predstavnici brojnih firmi iz različitih industrija. Gosti su se prvo okupili u predvorju visokog učilišta uz kavu i doručak koji je omogućio Pan-Pek, a kasnije su po završetku dodjela priznanja razmijenili svoje stavove i razmišljanja uz ručak.

Za sve one koje zanimaju ova i druge povezane teme relevantne u ljudskim resursima i employer brandingu, dobrodošli su pridružiti se na Degordianovom HR meetupu 13. lipnja, a za više informacija popratite njihovu LinkedIn stranicu. Degordian već godinama radi na optimizaciji vlastitih internih procesa u ocjenjivanju zadovoljstva zaposlenika, a prošle su ga godine uobličili u platformu koja je danas dostupna svim kompanijama koje na njemu žele aktivno raditi. Tijekom prvog je panela Majstorović naglasila kako je Stethoscope primarno alat za mjerenje i analizu, ali da na kraju dana ostaje na korisniku da te iste podatke provede u akcijske točke i uvede neku promjenu.

Budućnost mladih u organizaciji je Openspacea i Telegram Media Grupe, pod sponzorstvom A1 Hrvatska.

Partneri konferencije: Happening, Infobip, Degordian, dm, Real grupa, Algebra.