O mladima na poslu: 'Otići će čim postanu nezadovoljni. I to nije quiet quitting, jer nema ništa tiho kod generacije Z'
Zaposlenici danas imaju jasne zahtjeve, pa bi primjerice rijetko tko pristao raditi za manje od 1000 eura
Generacija Z prema posljednjim procjenama čini ukupno 38 posto globalne radne snage, a do 2030. taj broj mogao bi porasti i na 58 posto. Za razliku od prijašnjih generacija, ne prilagođavaju se uvjetima rada već ih diktiraju. Traže sve veću fleksibilnost, pa i opciju kraćeg radnog tjedna.
“Generacija smo koja će dati svoj maksimum unutar raspona vremena u kojem smo to spremni napraviti”, govori Paola Sturnela, psihologinja i senior HR specijalistica pri platformi za upravljanje ljudskim resursima Selekcija.hr.
Dodaje i da tome u korist idu istraživanja koja pokazuju da četverodnevni tjedan ima brojne benefite.
“U nekim okvirima mlađi zaposlenici rade i više nego što se nekada radilo, samo što to sada više nije unutar radnog vremena. Po završetku posla dodatno rade na sebi i razvijaju općenite vještine koje će im pomoći i van samog posla”, objašnjava Frane Alajbeg koji radi u prodaji platforme.
Promjene na tržištu rada
Ono što je najveća promjena, ističu naši sugovornici, činjenica je da se tržište suzilo – kandidata je sve manje i firme su se počele prilagođavati uvjetima zaposlenika. Posebno se tu ističe generacija Z koja neće tako lako odustati od svojih uvjeta.
“Dosta su komunikativni i verbalno jasno iskazuju što trebaju i što očekuju – njima je to totalno normalno, dođu i jednostavno kažu što žele. Lakše će odustati od starijih zaposlenika ako im uvjeti rada ne odgovaraju, sigurni su u sebe i u svoje obrazovanje.”
Sturnela je rekla da je mlađim kandidatima apsolutni prioritet mogućnost daljnjeg napredovanja, što slijede plaća i fleksibilnost u radu. Pojašnjava da im je to bitno zbog stupnja autonomije i samostalnosti što govori o povjerenju koje poslodavac ima prema njima.
Sretni zaposlenici su produktivniji
Pripadnici generacije Z su tako ne samo otvoreni prema dodatnim usavršavanjima, već ih i zahtijevaju. I sami poslodavci, kaže Sturnela, traže ambiciozne kandidate koji će nastaviti raditi na sebi i u budućnosti napredovati na više pozicije.
Najproduktivniji će biti sretni zaposlenici, zadovoljni s uvjetima rada koje su dogovorili s poslodavcima. Mlađi zaposlenici su u tom pogledu puno hrabriji te će otići čim postanu nezadovoljni. I to nije quiet quitting, jer “nema ništa quiet kod generacije Z”, smije se Alajbeg.
“Postaje sve važnije ono što je dogovoreno u početku, kandidati žele da se poštuje ta ravnoteža. Primjećujemo to kod svih, ne samo kod generacije Z – ljudi više ne izgaraju za posao”, ističe Sturnela.
Inflacija je povećala očekivanja
Druga važna stavka je, naravno, plaća. Alajbeg dodaje da u tom pogledu znaju sugerirati poslodavcima i kakvi su tržišni uvjeti kako ih ne bi iznenadili zahtjevi kandidata. Govori i da su poslodavci u nemalom broju slučajeva spremni povećati budžet za idealnog kandidata na ključnoj poziciji.
“Ako imamo stvarno kvalitetnog kandidata, savjetujemo klijente da idu i kontra budžeta jer im se to višestruko vrati. Znaju nam i zahvaliti što smo ih gurali u tom smjeru. Kandidati su danas jako bitni, a pojedini klijenti čak po završetku postupka šalju ankete kandidatima kako bi dobili njihov feedback”, kaže Alajbeg.
Kada govorimo o nekakvom prosjeku, Sturnela govori da bi danas rijetko tko pristao raditi za manje od 1000 eura. Ako poslodavci nemaju određen budžet, istražuju koja su očekivanja kandidata i po tome predlažu klijentu raspon plaća.
“Sve ovisi o stupnju odgovornosti, ovisno o poziciji traže i više. Inflacija je dovela do velikih promjena i povećala njihova očekivanja, treba im više za zadovoljiti minimalne životne uvjete.”
Transparentnost je najbitnija u oglasima
Alajbeg je primijetio i da stavljanje raspona plaće u oglas privlači manji broj kandidata, ali onih boljih. S time se skraćuje cijeli proces, a naglasio je da i kandidati ne vole gubiti vrijeme na razgovore bez da se zna koje su cifre u pitanju.
“Mi i potičemo poslodavce da budu transparentni jer važno je dobiti prijave kandidata koji su motivirani i neće odustati zbog niske plaće. Često u oglase stavljamo i mogućnost dodatnih nagrada i bonusa”, kaže Sturnela.
Ističu i da je brzina ključna – kandidati su u aktivnoj potrazi i javljaju se na više oglasa te je potrebno brzo reagirati kako bi uspjeli uhvatiti dobru osobu. Samo zadržavanje na radnom mjestu se smanjilo. Radnici više ne ostaju na istom mjestu od pet do 10 godina, već oko dvije do tri.
Okruženje je ključno za uspjeh kandidata
U tom pogledu je okruženje najbitnija stavka jer, kako je Alajbeg iskomentirao, nema količine novca koja će zadovoljiti kandidate.
“Jednom nam se dogodilo da smo prema kriterijima preporučili savršenu osobu, ali nismo znali u kakav tim osoba dolazi i kasnije se ispostavilo da je to bila loša preporuka”, prisjeća se Alajbeg.
Sturnela nam je priznala da im je najteže procijeniti programere i kreativce. Kreativci su u principu otvorenije osobe koje nisu organizirane, ali svejedno dobro odrađuju svoje obaveze. S programerima im je pak teško jer su oni u poziciji da mogu birati što žele.
Upravo su IT tvrtke te koje prepoznaju važnost ljudskih resursa i razvoj u ulaganje svojih zaposlenika i smanjenje fluktuacije, govori nam Alajbeg i dodaje da ljudski resursi postaju sve popularniji.
Budućnost ljudskih resursa
“U novije vrijeme sve više primjećujemo da mlađe tvrtke prepoznaju važnost ljudskih resursa. U budućnosti će poslodavci morati bolje definirati radna mjesta, omogućiti razvoj i napredak i pronaći načine kako to predstaviti zaposlenicima.”
Tako često surađuju s firmama koje nemaju ljudske resurse ni nekoga tko se bavi zapošljavanjem, pa im to prepuste kako bi oni kvalitetnije i brže odradili selekcijski postupak.
“Na internetu postoji hrpa testova koji nisu provjereni ni znanstveno utemeljeni. Dojam o nekome stvaramo unutar sedam sekundi od upoznavanja, a mi kroz naše testove pokušavamo izbrisati sve subjektivne elemente i ostati u potpunosti objektivni”, zaključuje Alajbeg.